员工自行离职还拿到经济补偿，公司少做一步四审皆输（高院再审）| 劳动法库

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昨日精选案例：请事假后返回公司途中发生交通事故算不算工伤?

赵五于2014年9月10日入职某铁路设备公司，月平均工资为7596.88元，工作地点在北京市通州区，最后一份劳动合同期限自2017年9月10日起至2020年9月9日止。

2019年8月20日开始，赵五未再来公司上班。公司为赵五缴纳社会保险至2019年9月30日。

赵五申请仲裁，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。

2019年11月1日，仲裁委裁决公司支付赵五解除劳动关系补偿金37060.26元。

公司不服诉至一审法院。

一审庭审中，公司主张双方并未就解除劳动关系达成一致，赵五于2019年8月21日起无故不到岗，此后公司分别以对其邮寄返岗通知书、电话联系其本人及父母、刊登公告等多种方式要求赵五返岗，但赵五均未予理会。公司认为赵五系自行离职，其无需再支付解除劳动关系经济补偿金，并为此提交了《限期返岗通知书》及快递回执、报纸公告及通话录音予以证实。

赵五对公司的上述主张不予认可，赵五辩称《限期返岗通知书》系公司单方制作并无他签字确认，他未收到公司邮寄的快件；公司提交的报纸及录音材料也都是公司单方行为，无法证明他拒收返岗通知书的事实。

赵五辩称2019年8月20日其被公司辞退，第二天不用再去上班，并非其自行离职。公司对赵五的辩解意见不予认可，赵五亦未就上述主张提交证据。

一审判决：双方都不能证明解除劳动合同的原因，视为双方协商一致解除劳动合同，公司应支付经济补偿金

一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

本案中，公司就劳动关系的解除，向法庭提交了《报纸公告》予以佐证，但该《报纸公告》仅能证明公司作为用人单位对赵五履行了催告返岗的管理义务，此后公司并未根据依法定程序制定且履行告知义务的规章制度对劳动合同作出解除处理决定，并在此情况下继续为赵五缴纳社会保险，公司据此主张赵五自行离职的主张缺乏相关证据，一审法院不予支持。

对于赵五辩称的其在2019年8月20日被公司无故辞退的辩解意见，因其未提交有效证据予以证实，一审法院不予采信。

经核实，2019年8月20日后赵五未再提供劳动，公司亦未再向赵五支付工资，公司为赵五缴纳社会保险至2019年9月30日，此后双方已不再履行劳动法律关系中提供劳动、支付报酬和缴纳社会保险的基本权利义务，劳动关系已于2019年9月30日实际解除。

因公司和赵五均未提供有效证据证实双方解除劳动合同的原因，故一审法院视为双方协商一致解除劳动合同，故赵五有权要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。

综上，法院判决公司支付赵五解除劳动关系经济补偿金37 060.26元。

公司不服，提起上诉，认为在公司积极履行了到岗通知义务的情况下，赵五依然拒不返岗，其不告而别的行为已经明确表达了自愿离职的意思表示，公司无需支付经济补偿。

二审判决：一审法院视为双方协商一致解除劳动合同并无不当

二审法院认为，本案二审争议焦点为：公司是否应向赵五支付解除劳动合同经济补偿金。

公司认为系赵五无故不上班，属于自行离职，本院认为，赵五虽未上班，但其并未主动提出解除劳动合同，在此情况下，公司并未根据依法定程序制定且履行告知义务的规章制度作出解除劳动合同处理，并在此情况下继续为赵五缴纳社会保险，因此不构成劳动者单方解除劳动合同。

本案中，赵五于2019年8月20日后未再提供劳动，公司亦未再向赵五支付工资，公司为赵五缴纳社会保险至2019年9月30日，一审法院认定双方劳动关系于2019年9月30日实际解除，本院不持异议。

因公司和赵五均未提供有效证据证实双方解除劳动合同的原因，故一审法院视为双方协商一致解除劳动合同，公司应支付解除劳动关系经济补偿金，本院认为并无不当，依法予以维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

公司仍不服，向高院申请再审。

高院裁定：原审法院视为双方协商一致解除劳动合同并无不当

高院经审查认为，公司虽然对赵五履行了催告返岗的管理义务，但并没有依法定程序作出解除劳动合同的处理决定，并继续为赵五缴纳社会保险。

鉴于，赵五于2019年8月20日后未再提供劳动，公司亦未再向赵五支付工资，因公司和赵五均未提供有效证据证实双方解除劳动合同的原因，故原审法院视为双方协商一致解除劳动合同，公司应支付解除劳动关系经济补偿金并无不当。

公司的再审申请理由不能成立，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。

案号：（2021）京民申1438号（当事人系化名）

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